本の虫、中毒日記

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Fujisaki

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基本はシャーロッキアン。
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「3年目社員」が辞める会社、辞めない会社/森田英一
タイトルにある通りの状況が自分の勤めている会社でも起こっています。
3年目を越せる社員が少ないので、古くからの常連さんにはいつも笑われてしまいます。
そんな状況を打破するヒントになればと、この本を読んでみました。

この本で僕が感じた、3年目社員が辞めない会社作りはとてもシンプルでした。
細かい内容を…というより、簡潔にまとめてみました。

□ 先にいる人たちの姿
尊敬の対象となる先輩や上司、競争相手や相談相手にもなりえる同期社員の存在
まず入社して、自分たちの将来を考える時に見えるのは先輩、上司といった先にいる人たちの姿でしょう。
先輩社員や上司という存在が尊敬の対象となるかどうかは、各人の努力も必要そうですね。
先輩や上司の動きは新しく入った社員にとっては、自分の未来の姿です。
そういった時になりたい自分の姿が見えないというの問題です。
先に勤めている僕たち自身も、彼らの目標とならなければならないという事を意識する必要はありそうです。
僕は基本的に下にほとんど人のいない立場の仕事をしているので、ちょっと自覚という面でも難しいのですが、実際にこれを達成するにはかなり長期戦になりそうな予感がします。
…が、これをクリアしない事には状況は変えられないのでしょう。

□ 目標設定
長く勤めていくためには自分が目指すべき目標が見えたほうがいいようです。
それは自分が成長しているという実感であったり、やりがいなどにもつながっていくのです。
確かに、一通り仕事を覚えて『後は一生こんな事の繰り返しか…』ではやる気も減退してしまいます。
なので明確な基準として、最初の一年はここまで、次の一年はこれくらい、三年目ならこれくらい、五年目にはここまで出来る事を期待します…といった目標設定があれば効果的かもしれません。
要するに会社が社員の目指すべき姿を提示するのです。
その為に、その目標設定をボーナスなどの査定に影響させてみたり、社内での資格のようなものがあると判り易いかもしれません。

□ 人を育てる環境の再構築
昔は人を育てることに専念するマネージャー職があったそうですが、現在では現場の仕事と兼ねているというケースが殆どのようです。これは僕の会社にも当てはまることで、人を育てる立場になる人も、やはり自分の仕事を処理しながら新人教育を行います。
この為、人を育てるメリットが失われてしまいます
どうしても仕事上の評価は自分の仕事に対する処理になってしまうので、新人教育は片手間になりがちです。
しかし人員削減が進んだ現在の会社では、再び新人の育成自体を評価対照とするマネージャーや管理職を設置することは難しいでしょう。
しかし当時と同じように、明確に新人教育の達成度を教育係の評価対象とする事は可能なはずです。
この時には新人にとっての目標達成率のようなものがあれば判り易いかもしれませんね。
このようにする事で教育係には人を育てるメリットが生じ、更に育ちたいと思っている新人社員にとっても自分を積極的に成長させてくれる人がいてくれうと言うことになり、人を育てる環境の再構築が見込めます。

□ 感想
ザザッと、本を読んで僕がまとめたことだけを書いたのですが、この本自体も読み物として興味深い内容になっています。
実際に転職に踏み切った若手社員の方の考え方なども紹介されており、参考になる部分もありました。
転職市場でよく叫ばれている三年=経験者扱い(大体、正社員として三年間ほど勤続すればその仕事の経験者として、転職時に優遇される傾向にあると言われているようです)のような考え方もあるので、転職市場の熟成に伴ってある程度は三年目の社員が流出するようになるというのは傾向としてパーマメントな部分もあるのでしょうが、最大限それを予防できればいいなと思いました。
こんな事を言う僕自身も含めた先輩社員が後輩にとっての目標となること、そして会社が目指すべき通過地点を用意する事など、言うのは簡単ですが実際に導入するのはとても大変な作業となりそうです。
でも三年目の社員が残ってくれるかどうかは、実際に重要な問題なので出来るだけ取り組んで行きたいと思います。




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